Степан Деревянский: «Мы уделяем приоритетное внимание всесторонней оценке личности соискателя»

30 сентября 2025, 17:34

Степан Деревянский
Генеральный директор ГК «СОЮЗ»

«Диплом — не приговор» — таков принцип кадровой политики ООО «СОЮЗ «Пожарная безопасность». Компания десять лет выбирает в соискателях не столько «корочку», сколько личность. О том, какие качества ценятся больше теоретических знаний, почему без наставника не обойтись и в каких специалистах сегодня острая необходимость, рассказал генеральный директор ГК «СОЮЗ» Степан Деревянский.

- В каких сегментах производства у вас кадровый голод? Какие специалисты нужны?

Степан Деревянский: Мы обеспечиваем безопасность объектов на протяжении более девяти лет и все это время активно занимаемся подбором квалифицированных специалистов. В связи с расширением, развитием компании, а также по причинам изменения характеристик заказчиков, усложнения объектов и увеличения объема выполняемых работ наблюдается постоянная трансформация кадровых потребностей. В настоящее время мы испытываем необходимость в привлечении профессионалов в области строительства, управления проектами, проектирования и инженерно-технического обеспечения.

- Какими компетенциями должен обладать молодой специалист, чтобы получить работу в вашей компании?

С. Деревянский: Наша компания всегда проявляла заинтересованность в привлечении молодых специалистов, стремящихся к профессиональному росту и непрерывному обучению. Мы располагаем многочисленными примерами успешной профессиональной и карьерной эволюции сотрудников внутри компании, что активно поощряется. В рамках корпоративной культуры высоко ценим такие качества, как инициативность, самостоятельность, стремление к профессиональному развитию, а также способность к оптимизации и улучшению рабочих процессов.

- Выпускникам каких профильных вузов отдаете предпочтение и почему?

С. Деревянский: Высшее образование и качественная подготовка специалистов имеют важное значение для нашей организации, однако они не являются определяющими факторами при отборе кандидатов. Мы уделяем приоритетное внимание всесторонней оценке личности соискателя. Проводится комплексная психологическая диагностика, направленная на выявление соответствия профессиональных и личностных качеств кандидата требованиям корпоративной культуры и внутренней структуры компании.

- Каких навыков не хватает молодым специалистам, чему их приходится учить на месте?

С. Деревянский: К сожалению, нередко выпускники профессиональных образовательных учреждений обладают лишь теоретическими знаниями, которые не могут быть успешно применены на практике. Для преодоления этой проблемы мы используем метод наставничества: к молодому специалисту прикрепляем более опытного коллегу, который содействует в процессе адаптации и онбординга. Кроме того, отдел по развитию персонала способствует созданию благоприятных условий для адаптации сотрудников и максимально эффективного применения их профессиональных компетенций.

- Как и в каком формате ваша компания сотрудничает с профильными учебными заведениями, чтобы заполучить лучших выпускников?

С. Деревянский: Мы готовы к установлению и развитию партнерских отношений с высшими учебными заведениями. Привлечение молодых специалистов с высоким уровнем профессионализма и творческого потенциала — одно из ключевых направлений нашей стратегии.